拉法基金會2020年整全心靈醫治年會 「未看見的遺漏」第二講於7月18日以線上形式舉行，主題為「權威的鵪鶉」，探討職場與教會的管治模式。家庭治療師繆國斌分析世代差異造成的衝突；宣道會牧者楊慶球呼籲會眾回歸《聖經》因神的話沒有利益衝突；拉法基金會總幹事葛琳卡認為管理模式隨環境轉變。
管理模式各異、世代差異形成衝突
家庭治療師、大學兼任講師繆國斌提出職場管理人員行使權力的途徑有五方面 : 1.「獎賞權力」例如加人工；2.「強制權力」強力懲罰達到目的，例如降職；3.「合法權利」在財務運用上權力在會計員工，可以根據公司賦予的職權拒絕上司不合理要求；4.「專家權威」例如抗疫專家的意見；5.「參照和信息的權力」。
他分析上司與下屬關係僵化，其中成因是「感覺與認知的偏差」，上一代與新生代在文化價值觀偏差。有研究發現不同年代（嬰兒潮、X世代、Y世代、Z世代）的價值觀完全相反。「嬰兒潮時代」及「X世代」成長的社會是權威型、經濟條件差大家拼搏；80後90後是「CEO」型，出世就有外傭差使。幾代的人聚集在公司，如果發生衝突初期沒有妥善處理，發展到後期衝突螺旋式擴展，變成形式化便失控難以處理。
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繆國斌分析：「一個人面對巨大壓力又觸碰到死穴便產生負面思想，將所有問題怪責對方用來自衛。衝突產生惡性循環，雙方意見不一致形成更大的差異，減弱對方的理解，從而得出結論：『我一定對，你絕對錯』，藉此增強確立自己的立場，用強制權力迫使下屬就範。」
調適權力化解衝突
大會安排中小企成衣公司老闆分享達到雙贏的個案，當事人計劃公司持續發展的時候跟另一間公司商討合併，同事反應負面，覺得公司辭退他們，僱主與僱員在雙方的權責細節內容、將來的發展仔細傾談，大家都接受下來。該名老闆指，上司有權力未必是絕對優勢，員工是公司的資產，運用權力平衡風險令公司更上一層樓。
繆國斌運用「鵪鶉理論」化解衝突，鵪鶉予人溫柔的形象有助公司發展。聖經一對權威的鵪鶉臣子：掃羅王與大衛，掃羅王害怕失去權威，大衛面對權威無所畏懼；當大衛掌權後犯罪，先知拿單斥責，大衛相對於掃羅卻懂得悔罪。繆國斌的結論是：「人擁有權力的時候能夠懂得運用才重要。」
向授予權力的群體負責
加拿大華人神學院溫哥華義務教務長、宣道會退休牧師楊慶球從權力的意義探討，他引用19世紀歷史學家阿克頓勛爵（Lord Acton）名言 : 「權力使人腐化，絕對權力使人絕對腐化。」楊慶球認為：「公司的老闆不是代表自己是代表一個制度，如果掌權者將個人喜好代替制度，組織便開始腐化。」
身為宣道會牧師的楊慶球表示，運用職責推動事工與長執開會時，留意到自己的權柄來自會友，將信任交託給他，所以自我反省很重要，如果提出的問題被人反對，便思考怎樣向會眾解釋，給大家時間消化問題。
回歸《聖經》沒有利益衝突
他繼而指：「真正的權力不是分大與小，是尋求共識讓制度完善。過去個體權力被人視為細、集體權力是大，現在是個人追求品味看重個體權力。」因此，在教會或社會出現衝突 時，彼此學習聆聽、回歸《聖經》。因為《聖經》有無償的權力，沒有帶著任何利益，大家的權柄來自神的話語，認識生命價值的寶貴。
他引用馬丁路德的話 : 「每一個基督徒活在社會必須認識自己的身份，我在社會雖然一無所有但我的命很寶貴，因耶穌為我付上生命。」 楊慶球表示，做基督徒不自卑也不驕傲，面對掌權者不爭權、面對貧窮人去服侍。
四種權威管理模式隨環境轉變
拉法基金會義務總幹事兼創辦人葛琳卡提出四種權威的管理模式：「權威型」接受員工但設管理方式控制，屬於民主型的上司；「專制型」要求員工無條件接受自己，員工在這環境下缺乏自信，依賴性強缺乏成就感；「放縱型」很少對員工有要求，員工往往不成熟，上司有所要求就反感；「忽視型」對員工不期待也沒有愛，員工覺得自己不被尊重缺乏動力。不過，四種權威模式隨著環境到臨界點，老闆便隨時轉變管理模式，在家庭、教會也可能出現四種權威的轉移。
至於回應四種權威的模式計有：「接受權威」（口服心服）；「恐懼權威」（口服心不服）；「抗拒權威」（口不服心不服），這是對權威受過傷害的行為反射；「我行我素」（口不服心不服），不表態忽視權威，用被動形式攻擊權威。
最後葛琳卡帶領會眾安靜默想，反思內心曾否被權威者傷害感到威失望錯解誤會對方，盼望受傷者在上帝手中得到醫治。
