拉法基金探討世代差異 化解職場衝突

2020 七月 20日, 星期一 20:43

繆國斌[左上]、葛琳卡[右上]、楊慶球[下]。(圖:拉法基金會視擷圖)
繆國斌[左上]、葛琳卡[右上]、楊慶球[下]。(圖:拉法基金會視擷圖)

拉法基金會2020年整全心靈醫治年會 「未看見的遺漏」第二講於7月18日以線上形式舉行,主題為「權威的鵪鶉」,探討職場與教會的管治模式。家庭治療師繆國斌分析世代差異造成的衝突;宣道會牧者楊慶球呼籲會眾回歸《聖經》因神的話沒有利益衝突;拉法基金會總幹事葛琳卡認為管理模式隨環境轉變。

管理模式各異、世代差異形成衝突

家庭治療師、大學兼任講師繆國斌提出職場管理人員行使權力的途徑有五方面 : 1.「獎賞權力」例如加人工;2.「強制權力」強力懲罰達到目的,例如降職;3.「合法權利」在財務運用上權力在會計員工,可以根據公司賦予的職權拒絕上司不合理要求;4.「專家權威」例如抗疫專家的意見;5.「參照和信息的權力」。

他分析上司與下屬關係僵化,其中成因是「感覺與認知的偏差」,上一代與新生代在文化價值觀偏差。有研究發現不同年代(嬰兒潮、X世代、Y世代、Z世代)的價值觀完全相反。「嬰兒潮時代」及「X世代」成長的社會是權威型、經濟條件差大家拼搏;80後90後是「CEO」型,出世就有外傭差使。幾代的人聚集在公司,如果發生衝突初期沒有妥善處理,發展到後期衝突螺旋式擴展,變成形式化便失控難以處理。

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繆國斌分析:「一個人面對巨大壓力又觸碰到死穴便產生負面思想,將所有問題怪責對方用來自衛。衝突產生惡性循環,雙方意見不一致形成更大的差異,減弱對方的理解,從而得出結論:『我一定對,你絕對錯』,藉此增強確立自己的立場,用強制權力迫使下屬就範。」

調適權力化解衝突

大會安排中小企成衣公司老闆分享達到雙贏的個案,當事人計劃公司持續發展的時候跟另一間公司商討合併,同事反應負面,覺得公司辭退他們,僱主與僱員在雙方的權責細節內容、將來的發展仔細傾談,大家都接受下來。該名老闆指,上司有權力未必是絕對優勢,員工是公司的資產,運用權力平衡風險令公司更上一層樓。

繆國斌運用「鵪鶉理論」化解衝突,鵪鶉予人溫柔的形象有助公司發展。聖經一對權威的鵪鶉臣子:掃羅王與大衛,掃羅王害怕失去權威,大衛面對權威無所畏懼;當大衛掌權後犯罪,先知拿單斥責,大衛相對於掃羅卻懂得悔罪。繆國斌的結論是:「人擁有權力的時候能夠懂得運用才重要。」

向授予權力的群體負責

加拿大華人神學院溫哥華義務教務長、宣道會退休牧師楊慶球從權力的意義探討,他引用19世紀歷史學家阿克頓勛爵(Lord Acton)名言 : 「權力使人腐化,絕對權力使人絕對腐化。」楊慶球認為:「公司的老闆不是代表自己是代表一個制度,如果掌權者將個人喜好代替制度,組織便開始腐化。」

身為宣道會牧師的楊慶球表示,運用職責推動事工與長執開會時,留意到自己的權柄來自會友,將信任交託給他,所以自我反省很重要,如果提出的問題被人反對,便思考怎樣向會眾解釋,給大家時間消化問題。

回歸《聖經》沒有利益衝突

他繼而指:「真正的權力不是分大與小,是尋求共識讓制度完善。過去個體權力被人視為細、集體權力是大,現在是個人追求品味看重個體權力。」因此,在教會或社會出現衝突 時,彼此學習聆聽、回歸《聖經》。因為《聖經》有無償的權力,沒有帶著任何利益,大家的權柄來自神的話語,認識生命價值的寶貴。

他引用馬丁路德的話 : 「每一個基督徒活在社會必須認識自己的身份,我在社會雖然一無所有但我的命很寶貴,因耶穌為我付上生命。」 楊慶球表示,做基督徒不自卑也不驕傲,面對掌權者不爭權、面對貧窮人去服侍。

四種權威管理模式隨環境轉變

拉法基金會義務總幹事兼創辦人葛琳卡提出四種權威的管理模式:「權威型」接受員工但設管理方式控制,屬於民主型的上司;「專制型」要求員工無條件接受自己,員工在這環境下缺乏自信,依賴性強缺乏成就感;「放縱型」很少對員工有要求,員工往往不成熟,上司有所要求就反感;「忽視型」對員工不期待也沒有愛,員工覺得自己不被尊重缺乏動力。不過,四種權威模式隨著環境到臨界點,老闆便隨時轉變管理模式,在家庭、教會也可能出現四種權威的轉移。

至於回應四種權威的模式計有:「接受權威」(口服心服);「恐懼權威」(口服心不服);「抗拒權威」(口不服心不服),這是對權威受過傷害的行為反射;「我行我素」(口不服心不服),不表態忽視權威,用被動形式攻擊權威。

最後葛琳卡帶領會眾安靜默想,反思內心曾否被權威者傷害感到威失望錯解誤會對方,盼望受傷者在上帝手中得到醫治。